Nhiều doanh nghiệp thường nói: “Nhân viên không hoàn thành KPI? Ra quyết định sa thải ngay!” Nhưng thực tế, pháp luật Việt Nam không đơn giản cho phép sa thải ngay lập tức chỉ vì không hoàn thành nhiệm vụ. Vậy đâu là ranh giới hợp pháp cho trường hợp nói trên và người lao động cần làm gì để tự bảo vệ quyền và lợi ích của mình?
1.Nghĩa vụ của người lao động
Theo khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người lao động:
Như vậy, việc không hoàn thành công việc là vi phạm nghĩa vụ lao động, nhưng không đồng nghĩa với việc có thể bị sa thải ngay lập tức.
2. Xử lý kỷ luật lao động
Căn cứ Điều 124 và Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật đối với người lao động có hiệu quả làm việc yếu kém theo một trong các hình thức sau:
– Khiển trách
– Kéo dài thời gian nâng lương (tối đa 06 tháng)
– Cách chức (áp dụng với người lao động đang giữ chức vụ)
– Sa thải (chỉ áp dụng khi người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương hoặc cách chức mà vẫn tái phạm).
Một số điểm cần lưu ý: Để xử lý kỷ luật đối với người lao động vì không hoàn thành công việc, trước hết công ty phải ghi nhận lỗi này trong nội quy lao động.
Nếu nội quy không quy định mà doanh nghiệp tự ý xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 20 – 40 triệu đồng (Điểm c, Khoản 3, Điều 19, Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
Ngoài ra, việc xử lý kỷ luật phải được thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Doanh nghiệp không được tùy tiện ra quyết định kỷ luật; nếu vi phạm, mức phạt đối với cá nhân là 05 – 10 triệu đồng (Điểm đ, Khoản 2, Điều 19, Nghị định 12/2022/NĐ-CP). Mức phạt này là mức phạt áp dụng cho cá nhân; đối với tổ chức, mức phạt bằng 2 lần mức phạt của cá nhân (Khoản 1, Điều 6, Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
3. Doanh nghiệp có được chấm dứt hợp đồng do người lao động thườngxuyên không hoàn thành công việc?
Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 “Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.”
Nghĩa là công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
Đồng thời khoản 2 điều luật này cũng quy định về thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng mà doanh nghiệp cần tuân thủ là:
– 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn
– 30 ngày đối với hợp đồng xác định từ 12 – 36 tháng
– 3 ngày đối với hợp đồng dưới 12 tháng
4. . Người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình
Khi đối diện với nguy cơ chấm dứt hợp đồng do không hoàn thành công việc, người lao động có thể thực hiện một số biện pháp sau:
Nắm rõ nội quy và hợp đồng lao động:
Kiểm tra xem lỗi “không hoàn thành công việc” có được ghi trong nội quy hay không
Hiểu rõ quyền lợi, nghĩa vụ, các chế độ liên quan đến lương, bảo hiểm, trợ cấp
Yêu cầu đánh giá công việc minh bạch:
Đề nghị doanh nghiệp cung cấp bằng chứng, biên bản đánh giá công việc
Lưu trữ các email, báo cáo, tài liệu chứng minh đã nỗ lực hoàn thành công việc
Khiếu nại hoặc thương lượng:
Nếu thấy quyết định chấm dứt hợp đồng chưa đúng quy trình pháp luật, có thể gửi khiếu nại tới doanh nghiệp
Thương lượng để nhận đủ các quyền lợi còn thiếu (lương, bảo hiểm, trợ cấp)
Khởi kiện ra tòa nếu cần thiết: Khi doanh nghiệp vi phạm thủ tục, nội quy hoặc quy chế đánh giá, người lao động có quyền khởi kiện để bảo vệ quyền lợi hợp pháp.
Như vậy, đối với trường hợp hiệu suất làm việc thấp, doanh nghiệp không thể sa thải ngay lập tức. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng theo đúng quy định của pháp luật được xem như là biện pháp tối ưu nhất để giúp người lao động được thông báo trước, có thời gian chuẩn bị, nhận các quyền liên quan như lương, bảo hiểm,… đồng thời cũng là để giảm thiểu rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.
