Trong môi trường doanh nghiệp, việc luân chuyển công việc hoặc điều động nhân sự sang vị trí khác không phải là điều hiếm gặp. Tuy nhiên, không phải lúc nào người lao động cũng đồng ý với quyết định này, đặc biệt khi vị trí được giao khác với nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Vậy trong trường hợp công ty có lý do chính đáng để luân chuyển, nhưng người lao động không đồng ý, doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không?
Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
Như vậy, Bộ luật Lao động 2019 cho phép doanh nghiệp tạm thời chuyển người lao động sang công việc khác với hợp đồng đã ký trong một số trường hợp cần thiết, ví dụ:
- Do thiên tai, dịch bệnh, hỏa hoạn
- Nhu cầu sản xuất – kinh doanh cấp bách
Tuy nhiên, việc luân chuyển chỉ hợp lý khi:
✔ Có thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc
✔ Nêu rõ: lý do, thời hạn, vị trí mới
✔ Mức lương không thấp hơn 85% so với mức đang hưởng
✔ Không vượt quá 60 ngày/năm, trừ khi có thỏa thuận bằng văn bản của người lao động
Công ty có Quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng khi Người lao động không đồng ý?
Căn cứ tại Điều 36 BLLĐ 2019 quy định các trường hợp Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
=> Như vậy, không có quy định nào cho phép doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ vì người lao động từ chối luân chuyển.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ hợp pháp khi rơi vào các trường hợp như:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
- Tái cơ cấu, thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ
- Người lao động nghỉ việc không lý do, vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, v.v.
Như vậy, việc từ chối luân chuyển công việc không phải là căn cứ hợp pháp để chấm dứt hợp đồng lao động.
Nếu doanh nghiệp sử dụng lý do này để đơn phương chấm dứt hợp đồng, thì hành vi đó có thể bị xem là trái pháp luật.