Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động không thể tùy ý cho người lao động nghỉ việc chỉ vì cho rằng người lao động “không còn phù hợp”, “không đạt yêu cầu”, “công ty không còn nhu cầu sử dụng” hoặc vì những lý do chủ quan khác.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động phải có căn cứ và được thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật lao động.
Khi cho rằng mình bị công ty cho nghỉ việc trái pháp luật, người lao động cần bình tĩnh kiểm tra hồ sơ, thu thập chứng cứ và thực hiện các biện pháp cần thiết để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
1. Xác định chính xác lý do công ty cho nghỉ việc
Đây là việc đầu tiên người lao động cần làm.
Cần xác định công ty đang chấm dứt quan hệ lao động theo trường hợp nào, chẳng hạn:
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải;
- Cho nghỉ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
- Hợp đồng lao động hết hạn;
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
- Hoặc một căn cứ chấm dứt hợp đồng khác theo quy định pháp luật.
Việc xác định đúng hình thức chấm dứt rất quan trọng bởi mỗi trường hợp sẽ có điều kiện, trình tự, thủ tục và hậu quả pháp lý khác nhau.
Ví dụ, nếu công ty cho rằng người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc thì cần xem xét việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc có được thực hiện dựa trên tiêu chí, quy chế đánh giá hợp pháp hay không.
Nếu công ty áp dụng hình thức sa thải thì phải xem xét cả căn cứ xử lý kỷ luật và trình tự xử lý kỷ luật lao động.
Do đó, việc công ty chỉ thông báo “ngày mai không cần đi làm nữa” không đồng nghĩa với việc chấm dứt hợp đồng đã đúng pháp luật.
2. Kiểm tra công ty có căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không
Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định những trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Một số trường hợp có thể kể đến như:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động và việc xác định mức độ hoàn thành công việc được thực hiện theo quy chế đánh giá của người sử dụng lao động;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian luật định nhưng khả năng lao động chưa hồi phục;
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc những trường hợp luật định khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định;
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng trong thời gian luật quy định;
- Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Vì vậy, khi bị cho nghỉ, người lao động cần yêu cầu công ty xác định rõ căn cứ chấm dứt hợp đồng.
Những lý do chung chung như “không còn phù hợp với công ty”, “sếp không muốn tiếp tục sử dụng”, “công ty muốn thay người khác”… không đương nhiên là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng.
3. Kiểm tra thời hạn báo trước
Có căn cứ chấm dứt hợp đồng chưa chắc đã đồng nghĩa với việc công ty có thể yêu cầu người lao động nghỉ ngay.
Đối với những trường hợp pháp luật yêu cầu phải báo trước, người sử dụng lao động phải bảo đảm thời hạn báo trước tương ứng với loại hợp đồng và trường hợp chấm dứt.
Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, đối với nhiều trường hợp thông thường, thời hạn báo trước ít nhất là:
- 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.
Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định riêng.
Ngoài ra, pháp luật cũng quy định một số trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phải báo trước.
Vì vậy, phải xem xét đồng thời hai vấn đề: công ty có căn cứ chấm dứt hay không và công ty có thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước hay không.
4. Kiểm tra người lao động có đang thuộc trường hợp được pháp luật bảo vệ hay không
Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định một số trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Ví dụ, cần đặc biệt lưu ý trường hợp:
- Người lao động đang ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quy định, trừ trường hợp luật cho phép;
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;
- Người lao động nữ mang thai;
- Người lao động đang nghỉ thai sản;
- Người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Do đó, tình trạng của người lao động tại thời điểm công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng cũng là yếu tố cần được kiểm tra.
5. Không vội ký đơn xin nghỉ việc hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
Trong thực tế, có trường hợp công ty muốn cho người lao động nghỉ nhưng yêu cầu người lao động tự viết đơn xin nghỉ việc hoặc ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
Nếu người lao động thực tế không có nhu cầu nghỉ việc thì cần đọc kỹ nội dung trước khi ký.
Khi người lao động ký tài liệu thể hiện việc tự nguyện xin nghỉ hoặc đồng ý chấm dứt hợp đồng, tài liệu đó có thể trở thành chứng cứ quan trọng khi xảy ra tranh chấp.
Vì vậy, không nên ký các giấy tờ khi chưa hiểu rõ nội dung và hậu quả pháp lý.
6. Thu thập và bảo quản chứng cứ
Khi có dấu hiệu xảy ra tranh chấp, người lao động nên nhanh chóng lưu giữ các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc và việc chấm dứt hợp đồng.
Các chứng cứ quan trọng có thể bao gồm:
- Hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng;
- Quyết định hoặc thông báo cho nghỉ việc;
- Quyết định xử lý kỷ luật hoặc sa thải;
- Nội quy lao động;
- Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc;
- KPI và tài liệu đánh giá công việc;
- Bảng lương, phiếu lương;
- Sao kê tài khoản nhận lương;
- Bảng chấm công;
- Email trao đổi công việc;
- Tin nhắn với quản lý hoặc bộ phận nhân sự;
- Tài liệu về BHXH, BHYT, BHTN;
- Các tài liệu chứng minh thời gian và quá trình làm việc.
Nếu công ty chỉ thông báo cho nghỉ bằng lời nói, người lao động nên có biện pháp xác nhận lại nội dung thông báo bằng email, tin nhắn hoặc văn bản để bảo đảm chứng cứ khi cần thiết.
7. Gửi văn bản yêu cầu công ty giải quyết
Sau khi kiểm tra hồ sơ và có căn cứ cho rằng quyền lợi của mình bị xâm phạm, người lao động nên gửi văn bản chính thức cho người sử dụng lao động.
Trong văn bản có thể trình bày:
- Thông tin về hợp đồng lao động;
- Quá trình làm việc;
- Thời điểm công ty yêu cầu nghỉ việc;
- Lý do công ty đưa ra;
- Những vấn đề mà người lao động cho rằng công ty thực hiện chưa đúng quy định;
- Các quyền lợi người lao động yêu cầu được giải quyết.
Tùy từng trường hợp, người lao động có thể yêu cầu công ty hủy quyết định chấm dứt hợp đồng, nhận người lao động trở lại làm việc, thanh toán tiền lương, thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm và bồi thường theo quy định pháp luật.
Văn bản nên được gửi bằng phương thức có thể chứng minh thời điểm người sử dụng lao động đã nhận được.
8. Công ty phải bồi thường như thế nào nếu đơn phương cho nghỉ việc trái pháp luật?
Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, tùy từng trường hợp cụ thể có thể phát sinh các nghĩa vụ sau:
Trường hợp người lao động tiếp tục làm việc
Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết.
Đồng thời, người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định đối với khoảng thời gian người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Nếu vi phạm thời hạn báo trước thì người sử dụng lao động còn phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc
Ngoài những khoản người sử dụng lao động phải thanh toán theo quy định, người lao động có thể được giải quyết trợ cấp thôi việc nếu đáp ứng điều kiện luật định.
Trường hợp công ty không muốn nhận người lao động trở lại
Nếu người lao động đồng ý không tiếp tục làm việc thì ngoài các khoản phải thanh toán theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng.
Do đó, số tiền người lao động có thể yêu cầu không phải trong mọi trường hợp chỉ đơn giản là “02 tháng lương”. Cần căn cứ vào tình trạng cụ thể của từng vụ việc để tính đầy đủ.
9. Kiểm tra toàn bộ quyền lợi công ty còn phải thanh toán
Bên cạnh khoản bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, người lao động cần kiểm tra toàn bộ quyền lợi phát sinh trong quá trình làm việc.
Tùy trường hợp, các khoản cần xem xét có thể bao gồm:
- Tiền lương chưa thanh toán;
- Tiền lương trong thời gian không được làm việc;
- Tiền làm thêm giờ chưa thanh toán;
- Tiền ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ thuộc trường hợp được thanh toán;
- Trợ cấp thôi việc;
- Trợ cấp mất việc làm;
- Các khoản liên quan đến BHXH, BHYT, BHTN;
- Phụ cấp, thưởng và quyền lợi khác nếu đủ điều kiện hưởng;
- Khoản bồi thường do vi phạm nghĩa vụ báo trước;
- Khoản bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Việc tính chính xác cần căn cứ vào hợp đồng lao động, mức tiền lương, thời gian làm việc, thời gian tham gia bảo hiểm và căn cứ chấm dứt hợp đồng của từng trường hợp.
10. Người lao động có thể khởi kiện công ty không?
Có.
Nếu các bên không thể tự thương lượng, người lao động có quyền sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp lao động theo quy định pháp luật.
Đáng lưu ý, theo Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, đối với một số tranh chấp, trong đó có tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết.
Người lao động vì vậy cần xác định đúng bản chất tranh chấp và Tòa án có thẩm quyền trước khi thực hiện thủ tục khởi kiện.
11. Thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động
Theo Điều 190 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về nguyên tắc là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Pháp luật có quy định đối với trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định mà không thể yêu cầu đúng thời hạn.
Vì vậy, người lao động không nên để tranh chấp kéo dài mà cần chủ động thu thập hồ sơ và thực hiện các biện pháp bảo vệ quyền lợi ngay khi phát hiện quyền lợi của mình bị ảnh hưởng.
12. Luật sư có thể hỗ trợ gì khi người lao động bị cho nghỉ việc trái pháp luật?
Tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động thường liên quan đến nhiều vấn đề như căn cứ chấm dứt, thủ tục báo trước, chứng cứ về quá trình làm việc, tiền lương, bảo hiểm và cách xác định các khoản bồi thường.
VS LAW FIRM tư vấn và hỗ trợ khách hàng:
✓ Kiểm tra hợp đồng lao động và hồ sơ liên quan;
✓ Đánh giá căn cứ công ty cho người lao động nghỉ việc;
✓ Tư vấn về đơn phương chấm dứt hợp đồng và kỷ luật sa thải;
✓ Xác định các khoản tiền lương, trợ cấp và bồi thường có thể yêu cầu;
✓ Soạn văn bản yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết quyền lợi;
✓ Đại diện hoặc hỗ trợ người lao động thương lượng với doanh nghiệp;
✓ Soạn hồ sơ khởi kiện tranh chấp lao động;
✓ Luật sư tham gia tố tụng, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng tại Tòa án.
CÔNG TY LUẬT TNHH VIẾT SÁNG – VS LAW FIRM
Tư vấn và hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động cho người lao động và doanh nghiệp.
Hotline/Zalo/WhatsApp: 0912.056.876 – 0987.333.448 – Luật sư Sáng
WeChat: 0943478145 – Ms. Trang (Legal Assistant – 律师助理)
Địa chỉ: 39 Đường số 6, KDC Cityland, Phường Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh.
Lưu ý: Nội dung bài viết mang tính chất cung cấp thông tin pháp lý chung. Việc xác định một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động có trái pháp luật hay không và mức bồi thường cụ thể cần căn cứ vào hồ sơ, chứng cứ và tình tiết của từng vụ việc.